针对国企六年合同到期不续约的合法性问题，可依据《劳动合同法》相关条款进行分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
您的情况是国企六年固定期限合同到期，若国企未维持或提高原合同条件（如降薪、调岗至更差岗位）而不续约，或直接拒绝续签，符合上述条款中用人单位应当支付经济补偿的情形，此时不续约行为本身合法，但需履行支付经济补偿的义务；若国企维持或提高条件，您拒绝续签，则国企不续约合法且无需支付补偿。因此，国企不续约的合法性核心在于续签条件是否合理及您是否拒绝合理条件。
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国企六年合同到期不续约时，员工易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 忽视证据留存：未保存国企不续约的书面通知或沟通记录，仅口头确认不续约，后续主张经济补偿时因缺乏证据无法证明国企未续签，导致仲裁或诉讼失败。
2. 错过仲裁时效：误以为劳动争议无时效限制，自合同到期终止之日起超过1年才申请仲裁，此时仲裁委员会会以超过时效为由不予受理，直接丧失主张经济补偿的权利。
3. 盲目签署“自愿放弃补偿”协议：在国企的诱导下，未了解自身权利便签署放弃经济补偿的书面协议，即使协议显失公平，也需举证证明存在欺诈或胁迫才能撤销，增加维权难度。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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国企六年合同到期不续约可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 经济补偿主张失败风险：例如，国企提出维持原薪资但调整岗位至偏远地区（实际降低劳动条件），员工拒绝续签后，国企主张“已维持条件”，若员工未留存岗位调整的书面证据，仲裁时可能因无法证明国企降低条件而无法获得经济补偿。
2. 诉讼时效过期风险：例如，合同2023年1月1日到期，国企未支付经济补偿，员工直至2024年2月才想起申请仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，仲裁委员会将驳回申请，员工无法通过法律途径追回补偿。
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国企六年合同到期不续约是否合法，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
国企六年合同到期不续约并非必然违法，需分情况判断。
1. 若国企维持或提高原劳动合同约定条件（如薪资、岗位等）提出续签，员工明确拒绝的，国企不续约合法，无需支付经济补偿。
2. 若国企未维持或提高原合同条件，或直接拒绝续签，且不存在员工严重违纪等法定不支付情形的，国企不续约虽合法，但需依法支付经济补偿。
3. 若国企在合同到期前未提前通知（无强制提前通知规定，但部分地方有地方性要求），仅影响程序合规性，不直接导致不续约行为违法。

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