工厂口头解雇的法律效力及维权依据，需结合《劳动合同法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，工厂仅口头通知解雇且未出具书面证明，违反了第五十条的法定程序义务。若工厂的口头解雇理由不符合《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）、第四十条（如不胜任工作）等法定情形，还可能构成违法解除。因此，你有权要求工厂出具书面解雇通知，并根据解雇合法性主张经济补偿或赔偿金。
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工厂口头解雇后，很多劳动者容易出现以下错误操作：
1. 直接离职且未保留证据：部分劳动者因生气直接不再上班，既未确认解雇事实，也未保留考勤或沟通记录，导致后续维权时无法证明“被解雇”，反而被工厂以“旷工”为由解除合同；
2. 与工厂负责人发生冲突：情绪激动下与负责人争吵甚至肢体冲突，不仅无法解决问题，还可能被工厂抓住“违纪”把柄，影响后续维权；
3. 轻信工厂“口头承诺”：工厂可能承诺“会给补偿”但拖延不兑现，劳动者未及时通过书面形式确认承诺内容，导致后续无法举证。
这些错误操作会直接削弱维权的证据链，建议您及时向律师咨询，避免因操作不当导致权益受损。
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针对工厂口头通知解雇且找人接替岗位的情况，首先需明确核心应对方向是固定解雇事实证据。
1. 若工厂仅口头说“不要上班”但未明确解雇理由，且你仍有岗位权限（如门禁、工作群未被移除）：建议继续正常打卡上班，保留考勤记录，避免被认定为“旷工”；
2. 若工厂已找人接替你的岗位，且你无法进入工作场所：立即通过录音、微信/短信沟通等方式向工厂负责人确认“解雇事实”及理由，同时收集接替者到岗的证据（如照片、同事证言）；
3. 若工厂后续拒绝支付工资或出具离职证明：整理工作记录、工资流水、社保缴纳记录等，证明你与工厂的劳动关系及被解雇前的工作状态。

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