教师在怀孕期间调动工作地点，可能会面临一些潜在的法律风险，以下为您举例说明。
1. 工资待遇下降风险：如果用人单位借调岗之机降低教师的工资待遇，就会侵害教师的合法权益。例如，教师原岗位工资为每月8000元，调动工作地点后，用人单位以新岗位工作内容不同为由将工资降至6000元，这种情况下教师的收入受到了直接影响，违反了孕期调岗不得降低工资待遇的原则。
2. 证据链缺失风险：若教师没有保存好调岗相关的证据，如调岗通知、医疗机构证明（若有）、工资条等，在与用人单位发生纠纷时，可能无法有效证明调岗的违法性。比如，用人单位口头通知调岗，教师未要求书面通知，后续用人单位否认调岗事实，教师因缺乏证据而难以维权。
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在教师怀孕期间调动工作地点的问题上，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 教师自愿接受调岗且工资待遇不变：如果教师在怀孕期间，基于自身原因（如离家更近、工作环境更舒适等）自愿向用人单位提出调动工作地点的申请，并且双方协商一致，新岗位的工资待遇保持不变，这种情况下调动是合法有效的，不受单方面违法调岗的限制。此时，调岗行为是双方意思自治的结果，对教师权益没有损害。
2. 用人单位提供更好的工作条件和待遇：若用人单位调动教师工作地点是为了给孕期教师提供更优越的工作条件（如更安静的办公环境、更短的通勤距离等），并且不降低工资待遇，甚至提高待遇，这种情况下的调岗具有合理性和善意，通常会得到法律的认可，教师接受调岗也有利于自身和胎儿的健康。
3. 基于公司经营需要的调岗且不涉及降低待遇：如果用人单位因整体经营布局调整，需要对部分岗位的工作地点进行调整，且调动后的工作地点对孕期教师的健康没有不良影响，工资待遇也保持不变，这种情况下调岗可能不构成违法。但用人单位需证明调岗的必要性和合理性，且不得强制教师接受。
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教师在怀孕期间调动工作地点的行为，其合法性需要有明确的法律依据来支撑。
《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”
在教师怀孕期间调动工作地点的问题中，若用人单位主张调动，必须满足“教师不能适应原劳动”这一前提，且需有医疗机构出具的相关证明。该法条的核心在于保护孕期女职工的健康权，同时限定了用人单位调岗的条件。如果教师不存在不能适应原劳动的情况，或者用人单位未取得医疗机构证明而单方面调岗，那么这种调动行为就不符合上述法律规定，教师有权拒绝。因此，教师在怀孕期间调动工作地点是否合法，关键看是否符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的适用条件，即是否有医疗机构证明其不能适应原劳动并据此安排合适劳动。
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教师在怀孕期间面对工作地点调动时，有些错误操作可能会损害自身权益，需要特别注意。
1. 盲目同意调岗：有些教师可能因担心影响工作而盲目同意用人单位的调岗要求，未仔细核实调岗是否有合法依据、新岗位是否适合孕期以及工资待遇是否变化，这可能导致后续权益受损且难以维权。
2. 忽视证据收集：在调岗过程中，没有及时保存调岗通知、工资条、沟通记录等重要证据，当发生纠纷时，可能因缺乏证据而无法证明用人单位的违法调岗行为。
3. 不了解法律规定：不清楚《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规对孕期调岗的具体要求，不知道自己有拒绝违法调岗的权利，从而被动接受不合理的调岗安排。
如果您已经出现类似错误操作或对调岗问题存在疑问，建议及时向专业律师咨询，以避免权益进一步受损。

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