旷工被单位除名可能会给员工或单位带来一些潜在的法律风险。
1、单位面临违法解除劳动合同的风险：如果单位的规章制度中对旷工构成“严重违反规章制度”的天数没有明确规定，或者规章制度未向员工公示或告知，那么单位以旷工为由将员工除名，就可能被认定为违法解除劳动合同。例如，某公司员工手册中仅规定“旷工属于违纪行为”，但未明确旷工几天算严重违纪，该公司因员工旷工3天将其除名，员工申请仲裁后，仲裁机构可能以公司规章制度规定不明确为由，认定公司系违法解除劳动合同，公司需向员工支付赔偿金。
2、员工面临举证不能的风险：员工若认为单位的除名决定违法，需要提供证据证明单位规章制度不合法、自己未严重违纪或单位程序违法等。如果员工无法提供充分有效的证据，仲裁或诉讼请求可能无法得到支持。例如，员工主张自己未收到过公司关于旷工处理的规章制度，但无法提供自己未签收员工手册或公司未公示规章制度的证据，仲裁机构可能因员工举证不能而采信公司的主张。
在处理旷工被单位除名的问题时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。
1、员工不知晓规章制度可能成为抗辩理由：如果单位的规章制度未通过有效方式向员工公示或告知，即使规章制度中对旷工作出了明确的除名规定，员工也可以以不知晓该规定为由进行抗辩，此时单位的除名决定可能因缺乏法律依据而被认定为无效。例如，某公司将旷工处理规定仅张贴在内部局域网的某个不常用板块，且未对员工进行培训或要求签收，员工旷工后公司以此为由除名，员工以不知晓该规定抗辩，仲裁机构可能支持员工的主张。
2、处分过于严厉可能被认定为不合理：如果员工的旷工行为情节显著轻微，而单位直接采取除名这一最严厉的处分措施，可能被认定为处分与过错程度不相匹配，从而影响处分的效力。例如，员工因突发疾病未能及时请假而旷工一天，单位规章制度虽规定旷工一天即可除名，但该规定可能因过于严苛而被仲裁机构或法院认为不合理，进而认定除名决定不当。
3、员工处于特殊保护期：如员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，单位即使以旷工为由进行除名，也需要格外谨慎，除非旷工行为确实达到了极其严重的程度且无其他替代处理方式，否则可能面临违法解除的风险。例如，处于孕期的员工因身体不适旷工两天，单位直接将其除名，可能被认定为侵犯了特殊群体的劳动权益。
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旷工被单位除名是否算处分，首先需要明确公司处分的范畴。旷工被单位除名通常属于公司对员工的一种纪律处分。

如果或若存在公司规章制度中将“除名”明确列为纪律处分措施之一，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示或告知，则除名属于公司规定的处分形式。

如果或若公司规章制度中未明确“除名”这一术语，而是使用“开除”、“解除劳动合同”等表述，且旷工行为被认定为“严重违反用人单位的规章制度”，则单位以旷工为由解除劳动合同（即通常所说的“除名”），其实质是一种基于违纪事实的纪律处分行为。
旷工被单位除名通常属于公司对员工的一种纪律处分。

1. 如果或若存在公司规章制度中将“除名”明确列为纪律处分措施之一，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示或告知，则除名属于公司规定的处分形式。
2. 如果或若公司规章制度中未明确“除名”这一术语，而是使用“开除”、“解除劳动合同”等表述，且旷工行为被认定为“严重违反用人单位的规章制度”，则单位以旷工为由解除劳动合同（即通常所说的“除名”），其实质是一种基于违纪事实的纪律处分行为。

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